组织行为学不是鸡汤,而是糖炒栗子

只要你经历过职场或者正在职场，就算不做领导也一定或多或少接触过这些问题：公司招不到合适的人才怎么办？员工不想努力只想“躺平”怎么办？面对一穷二白的烂摊子怎么着手振作人心？夫妻同在繁忙的行业家庭失衡怎么办？公司的问题其实最终都会影响到每个职员。太多赤裸裸尖锐现实的问题摆在我们眼前，似乎管理已经陷入走投无路的死胡同。真的没有解决的办法吗？

但在读这本《李育辉组织行为学讲义》时，我这一介小职员竟然有点小激动。因为越读越觉得，在李育辉的一一点拨之下，这些问题都能绝处逢生。让你不得不相信，这是一门值得深入的学科。不但公司与管理者需要，普通打工者也能从中得到对工作生活的启示。教授、博士生导师、得到App课程“组织行为学”主理人，名号不重要，但它代表了李育辉在这门学科中的权威与经验。如果你也想了解其中门道，我首推这本书，高级却很易读，这就是得到请她的原因了。

怎样找到合适的职员？

记得有一次我们公司招个市场经理，来了个风度翩翩的名校生，各项指标优秀，老总面试的时候他也口若悬河表现得滴水不漏。负责招聘的当时还挺兴奋地说“这回运气不错！”结果到部门干了没几天大家就发现他特别懒散自视甚高，只会嘴皮子，遇事就推卸责任，搞得跟他合作的同事都嫌弃他。最后做不到两个月就走人了。

按理说招人不就一个模式么，罗列条件进行筛选，再面试看看谈吐见地。可再提高要求也避免不了这样的“银样镴枪头”怎么办呢？

李育辉说：传统的招人思路是人-岗匹配，按照岗位的硬性要求来找人。但现在的岗位要求越来越难以用文字准确描述，人的素质也不是三言两语能说清的。所以不足以跟上新形势了。而中国有句古话“物以类聚，人以群分”，我们可以改变思路，用人-人的方式去匹配招人。

根据经验，找出原来这个岗位最优秀的人，然后根据考察应聘者与之的相似度来选人。这样说起来似乎从具象到了抽象，但人最终看的是素质和气质，原本就是抽象的。用这个方式找出来的人有了参照物，气质与工作方式也会更符合同事们的合作风格，为今后协作打下良好的基础。

据说谷歌在招聘时就会邀请团队成员共同参加评估，用这种方式还能起到应聘者与团队双向筛选的作用，有利于团队稳定性。

看，改变一个思路方法就出来了，这就是组织行为学。

进了一个公司后，职员总有各种比较，对公司有更高的期望。说“吃着碗里的想着锅里的”太难听，但人往高处走是无可厚非的。留住优秀员工，以及激发员工的积极性，是不是只有“加薪”这一条路呢？

《讲义》说，其实不然。除了谈钱，管理层还有很多可以跟员工谈的。

比如改善员工的工作环境；调整公司的氛围形成企业文化；更有效透明的奖惩措施；对员工工作以外生活的关心帮助；对具体员工顾虑的特别关照等等，都是能留住人才，让员工愿意忠诚于企业的有效方法，有些可能比金钱更重要。

日本的茑屋书店是一个特别美丽的地方，旅游打卡之处。他们的建筑和装饰特别注重设计，请的都是一流的设计师。而对于职员，他们采用可以有机会与著名设计师共同工作的方式作为员工福利的方式，对员工有特别的吸引力。即使没有使用传统的根据工作年限加薪方式也能很好地留住职员。

非洲的一家公司更是有趣，你想不到他们竟然采用了极具中国特色的“评劳模”，敲锣打鼓到上家门的方法，让员工全家都倍儿有面子，对公司充满感恩的情怀。是不是很绝？反而中国人现在倒是不用这老土的方法了，看来其实并不是所有人都只喜欢钱的，成就感和荣誉感同样被人重视。

书中提到的现实问题与另辟蹊径的思路还有很多，真的感觉找到了一个宝库。原来觉得这本《李育辉组织行为学讲义》跟我没有多大关系，没想到越看越入迷，一点儿也不枯燥乏味，反而可以在生活中也学习下李教授的思考方式。

以前听说让小孩子学编程我会发笑：小孩子基本的东西还没学，学这个干啥，技术发展那么快以后哪里能用得上？但现在我不会简单地否定了，或许学一点表面用不到的东西，获得的是触类旁通的学习能力。就像组织行为学并不是只有管理者才需要读的一样，世界真奇妙。